De Wet Werk en Zekerheid wordt in fases ingevoerd. Het eerste gedeelte, met betrekking tot flexrecht is reeds ingevoerd, per 1 januari 2015. Het tweede deel van de wijzigingen treedt in werking op 1 juli 2015.
Onderstaand in vogelvlucht een overzicht van de wijzigingen die per 1 januari 2015 gelden.

Proeftijd

Het proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter, is ongeldig.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet meer toegestaan, tenzij zwaarwegende redenen voor het aangaan van een concurrentiebeding concreet zijn genoemd en gemotiveerd.

Loondoorbetaling aan oproepkrachten

Voor 1 januari 2015 kon van de loondoorbetalingsplicht bij CAO onbeperkt worden afgeweken. Na inwerkingtreding van de WWZ per 1 januari 2015 is deze afwijkingsmogelijkheid beperkt en aan strikte voorwaarden verbonden.

Aanzegplicht

In geval van een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden geldt de zogeheten aanzegplicht. Dit houdt in dat de werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de medewerkers mededelen 1) of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd en 2) onder welke voorwaarden. Deze verplichting geldt ook voor eventuele opvolgende arbeidsovereenkomsten.

De aanzegverplichting geldt niet indien de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet vooraf bekend is (bijvoorbeeld in geval van vervanging tijdens zwangerschap of indien de overeenkomst is aangegaan voor de duur van een bepaald project).

Wat als de werkgever niet voldoet aan de aanzegverplichting?

In beginsel geldt ook dan het uitgangspunt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op de overeengekomen einddatum. Ook stilzwijgende verlenging blijft mogelijk. Wel is de werkgever aan de medewerker een vergoeding verschuldigd ter hoogte van 1 maandsalaris in het geval de aanzegverplichting niet wordt nagekomen. Informeert de werkgever de medewerker te laat, dan is hij voor iedere dag dat hij te laat is, een dag loon verschuldigd. Het is echter aan de medewerker om deze vergoeding ook daadwerkelijk te vorderen.