Er zijn veel ondernemers die graag een flexibel personeelsbestand hebben. Ideale oplossing voor zo’n situatie is een bijvoorbeeld een nulurencontract: je betaalt alleen de uren die zijn gewerkt. Maar is een dergelijk contract, ook wel oproepcontract genoemd, wel zo vrijblijvend en flexibel als het lijkt? Dat kan in de praktijk nog wel eens tegenvallen. Ik leg uit waarom.

Ten eerste kan het veelvuldig oproepen van een arbeidskracht leiden tot een zogeheten ‘rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst’. Dit houdt in dat het gemiddelde van een in een periode gewerkte uren als vast aantal uren wordt beschouwd. Wordt een medewerker een periode van tenminste drie maanden volgens een bepaald patroon en voor een vast aantal uren opgeroepen, dan zal er volgens de wet sprake zijn van een vermoeden van een arbeidsomvang van het gemiddelde van die periode. Met andere woorden: er ontstaat een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. En daardoor ook recht op loon over deze uren, ongeacht of er gewerkt is of niet.

Ten tweede heeft de oproepkracht per oproep recht op minimaal drie uur loon, ook als er bijvoorbeeld maar 2 uur gewerkt is.

Een oproepcontract kan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden overeengekomen. Let op dat bij een oproepovereenkomst voor bepaalde tijd die langer duurt dan 6 maanden ook de aanzegplicht geldt. Dit kun je gewoon in het contract zelf als clausule opnemen.

Een minder bekende regel, maar zeker een interessante, is dat de verplichte loondoorbetalingsregeling uitgesloten kan worden in de oproepovereenkomst gedurende de eerste zes maanden. Dat moet dan wel uitdrukkelijk in het oproepcontract opgenomen worden. Het is dus aan te raden om in het oproepcontract op te nemen dat er gedurende de eerste zes maanden van de oproepovereenkomst geen loon hoeft te worden betaald als er niet gewerkt is.

Kortom: een nulurencontract afsluiten kan prima, maar let wel goed op het ontstaan van vaste urenpatronen.